“中欧商院教授刘胜军：国企高管降薪出路何在？”

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[摘要]国企薪酬高于同级官员，但低于类似规模的民营或外资公司高管。 只要国有企业的干部由组织部门任命，保存着行政级别，就无法明确“激励兼容性”和“体制内公平性”两方面的待遇水平。

在全面深化改革的过程中，国有企业改革始终是焦点。

最近，中央全面改革深化领导小组召开了第四次会议，审议了《中央管理企业广告主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理严格规范中央公司负责人职务待遇、业务支出的意见》。

习总书记指出，合理严格规范中央公司负责人的职务待遇和业务支出，既是深化改风，也是深化反“四风”。 国有公司要贯彻中央八项规定精神，厉行反对浪费的模范。 要合理严格规范中央公司负责人的职务待遇、业务支出，除符合国家规定的职务待遇和财务制度规定标准的业务支出外，国有公司负责人没有其他“职务费用”，必须采取定额量化为个人的方法坚决根除”。

很快，中国农业银行行长张云表示:“坚决支持降低金融干部工资，不折不扣地执行。”

由此可见，国有企业的工资限制首先是官员整风的延长。 国有企业的负责人由组织部门任命，既然和官员一样具有行政级别，将来也可以担任官员，就必须和官员一样被“整风”。

太多的例子表明，央企已经成为内部人士的“豪门盛宴”，成为权力兑现和腐败寻租的温床。

中央企业的董事待遇有很多问题，可以通过降薪或取消职务来处理问题吗？ 我认为未必如此。 其实，在现行的党政干部体制下，央企高管薪酬是一个无法在一定程度上解决的难题。 ？

如果中央企业的干部有高薪，这当然不公平。 第一，在同一水平上，中央企业的干部待遇远远高于政府官员；第二，中央企业的利益不来自于高管的努力，而来自于垄断地位和政策的变化(如油价的调整)；第三，高管内部有能力和业绩优秀的人，但更是混日子的人。

但是，如果中央企业的干部拿着低工资，这依然有问题。 第一，有能力的人、无能力的人、有业绩的人、无业绩的人，都是低薪不公平的；第二，报酬过低，会导致优秀人才流失；第三，报酬过低，会降低高管的工作积极性，出现失职，损害公司的价值 从原理上说，一个身体的待遇如果不与他管理的资产一致就不合理。 例如，如果你有50亿资产，有人自己勇敢的不得到任何报酬就为你管理这些资产，你会放心把资产交给他吗？ 当然，因为有明显的激励，所以格格不入。 目前，中央企业高管的待遇与管理的资产规模存在类似问题。

因此，简单地降低国有企业高管薪酬，表面上可以节约工资支出，但这些节约很可能大大低于央企高管旷工、租房带来的损失，可以说无法弥补损失。 因此，对于央企高管的薪酬，央企高管的激励水平会对公司价值产生重大影响，因此不应该采取官员般的整风处理。

？ 国有企业干部职务费用的产生也与报酬过低有关。 国有企业的薪酬大大高于同级别的官员，但大大低于类似规模的民营或外资企业的高管。 例如，中国四大银行的高层年薪不足200万元人民币，这样的收入水平在华尔街只是普通投行经理，央企高层待遇比自己下属还低，这种逆势现象也不少。 年美国银行首席执行官布莱恩·莫尼汉的薪酬达到了1200万美元。 明显不让拿，偷偷拿的话，职务费用不是收入而是费用，但有收入效用。 如果国有企业干部能享受“支出定额”，就意味着增加了指定用途的收入。 因此，我们可以把职务费用视为收入的一部分。 只是不得不打折。 例如，100万元的职务费用给高管带来的“效用”可能相当于增加50万元的收入。 由此可见，将职务“凸现”为工资收入，对高管和公司都有利。 在上面的例子中，通过取消100万的职务费用，代之以60万元的工资，公司的价格下降了40万，高管的效用也增加了10万。

那么，是否应该取消职务费用，大幅提高中央企业高管的收入呢？ 这也行不通。 如果与央企高管级别相同的官员收入差距过大，就会引发套利，官员就会去央企赚钱。

中央企业干部的收入，猪八戒照了镜子，对应了内外不是人的歇后语。 官员认为央企高管待遇过高，央企高管认为自己待遇过低。

之所以这样烦恼，是因为根子还没有在政企中区分这个老问题。 只要国有企业的干部由组织部门任命，保存着行政级别，就无法明确“激励兼容性”和“体制内公平性”两方面的待遇水平。

中央并不是没有注意到这个问题。 早在1999年15月4日中全会《关于国有公司改革和快速发展几个重大问题的决定》中就规定“不再对公司和公司领导明确行政水平”。 但在实践中，“党管干部”的观念“不当”地扩展适用于国有企业，使得国有企业的行政水平“不可磨灭”。 作为一个例子，中组部于年3月19日宣布，将中国寿险集团、中国人民保险集团、中国太平保险集团和中国出口信用保险企业升格为副部级机构，其组织关系和人事权由保监会统一转为中组部。

出口在哪里？

第一，国有企业的干部身份应该明确为“经理”，不应该停留在“既是官员又是公司家”的混乱状态。 国有企业负责人的选拔应该突破体制界限，市场化选拔，“党管干部”应该退出国有企业行业。 新加坡的淡马锡就是值得学习的例子。 虽然政府是大股东，但国有企业的干部不一定是官员出身，应该“选天下英才使用”。 中国的中央企业也引进了一点市场化的高管，但不过是点缀而已。 将来，国有企业的所有高管都应该向社会公开招聘，当然也要提供市场化的工资待遇。 基本上，应该禁止官员成为国有企业的干部。 因为开公司和官员所需的能力都不一样。 当然，如果官员辞去政府职务下海应聘干部，那是应该被允许的。

第二，社会在公开选拔国有企业干部方面的困难是政府对非体制内的人们“不安”。 令人不安的是，还是没有建立真正能干、负责任的董事会。 因此，政府将越过董事会任命高管，董事会将变成橡皮图章。 淡马锡的经验也可以处理这个问题:政府必须学会从免除国有企业干部中免除董事会成员。 只有迈出这一步，现代公司治理的框架才会形成。

第三，混合所有制为“党管干部”退出国有企业行业提供了条件。 现提出快速发展混合全制，目的之一是通过股权结构的多样性推动国企体制的变化。 目前，民营企业的一个担忧是，民营企业与国企结婚后，政府会不会继续管理“党的干部”？ 如果是这样的话，那公司的体制就不太容易发生实质性的变化。 因此，可以规定，国有股权比例不足50%的公司，不得指定有行政级别的人为高管。 也就是说，一旦你当上了干部，就必须放弃所有的行政级别，确定要和官员的身份彻底断绝。

第四，国有企业改革的眼球不应局限于国有企业本身。 我们认为打破中央企业的行政垄断比中央企业内部的体制改革更重要。 众所周知，垄断是腐败的温床。 如果失去垄断壁垒，市场竞争的压力将自动迫使央企减少腐败，提高效率。 例如，除中国移动、中国联通、中国电信外，如果腾讯、阿里获得电信牌照，完全平等地与三大电信企业竞争，三大电信企业将承受巨大的竞争压力，垄断权力和垄断利润的下降，自然会降低央企干部的腐败。 中央企业除了创新、不断改进管理别无他途。 对中央企业改革来说，打破行政垄断带来的竞争压力也许比内部体制突破更有效、更可行。

撰稿人:陆家嘴国际金融研究院副院长刘胜军

来源：企业之窗